人と組織の活性化│人材・組織・現場の課題

文責：ジェムコ日本経営　コンサルタント　鳥羽昭人

◆昨今の人材、組織活性化に関するお悩み

人材開発事業に携わる中、日頃経営者、幹部、あるいは人事やHRの部門管理者の方から、

人、組織に関わるお悩み、ご相談をいただいておりますが、昨今の企業環境を反映して実に多岐にわたります。

例えば…

・技術・技能の伝承、中高年シニア社員の活用と活性化がうまくいかない

これは、団塊の世代の完全退職を迎える2025年問題や65歳定年延長（改正高年齢者雇用安定法）などが背景にあります。

・次世代幹部社員（リーダー）、グローバル・中核人材の育成不足

ご承知のようにグローバル経営が加速する環境下、例えば若手社員の内向き（安定）志向の増加、異文化コミュニケーション力の不足、

変革推進リーダーの絶対的不足と育成の必要性、これらを踏まえた教育体系の見直しの必要性が背景です。

・多様性、一体性（D＆I）への対応、女性社員活躍へのサポート体制の不備

例えば、女性社員の育児サポートや復職に向けた支援と効果的な制度・運用、管理職層の

パラダイム・チェンジ、マタニティー・ハラスメントの社会問題化などが背景にあります。

・タレントマネジメント；人材と組織の見える化、仕組みづくりがわからない

人材管理データの蓄積・管理・分析と効果的な活用が求められています。

・評価・報酬体系の見直しをどうすべきか？

年功序列、終身雇用の職能資格制度がターニングポイントにあるのは周知の通りですが、

最近は「ホワイトカラーエグゼプション法」（年収1075万円以上の高度専門職の勤務形態に対する、時間ではなく成果による賃金決め）

の法改正検討なども背景にあります。

・就業形態の変化への対応をどうすれば…派遣（有期）社員や限定正社員の能力測定の基準や諸制度の再構築は…

例えば改正労働者派遣法を受けて、企業はどのように対応していけばよいかなどです。

◆「人材」・「組織」・「現場」の３つの開発

こうした人に関わる悩み、組織の活性化への取り組みへの対応では、

「働き方改革～人と組織を元気にする～」との全体観で、便宜上デフォルメして以下の３つの「開発」を基本コンセプトとして展開しています。

・「人材開発」

・「組織開発」

・「現場開発」

①人材開発

ここでは人事やHR、そういう機能を持つ部門に対して主に教育研修等を提供しています。

例えば、「内外のグローバル化対応」としてグローバルマインド醸成、リーダー育成、他階層別研修など。

「働き方の多様化対応」としてダイバーシティ対応研修などがあります。

②組織開発

これはもう少し上位というか大きなテーマです。人材開発の周りにあるような大くくりであり、経営トップ、経営企画、管理部門の管掌役員の方に対する提案になります。

例えば、「組織風土」とか「企業文化」の問題や、人を活かすためのいろいろな仕組みづくり、また、どのように適材適所に人を配置するか、その前提としてどんな人材がどのように

分布しているのかといったことの見える化、（いわゆるタレントディベロップメント）

あるいは、それらに付随する評価・報酬・処遇をはじめとした制度・仕組みをどのように構築していくかなどです。

③現場開発

現場起点での人の活性化、モチベーションの向上、生産性の向上といった、工場長とか営業部門長など現場の第一線のトップの方のお悩みへの対応です。

例えば技能・技術伝承対応として実務ワークショップや伝承者育成、ナレッジエンジニアリング、あるいは実務とマインドの融合（マインドマネジメント）を実施しています。

◆「働き方改革」

　当社は現場での改善・改革指導で成果を出すことが元々強みですが、定着化、永続性のためには人材開発（継続的な人材の育成）、

組織開発（風土改革、規範変革）、現場開発が連動して取り組まなければ達成できません。

いま、経営者・幹部の方からは異口同音に・“ことなかれ社員”が増えた。一人ひとりがもっと当事者意識を持って自ら考え、動ける。

そんな社員を育成しなければ…。

・社員が活き活きと働ける。仕事を通じて向上しようという気持ちで、わくわく楽しく仕事ができ、生産性や品質も向上する。そんな職場にしたい…。

等々の話題が、投げかけられています。

次回は「働き方改革」の詳細についてご紹介したいと思います。